CFTC-MAE
Devant la dégradation du climat social à l’ONF, l’Alliance du Trèfle (CFTC-MAE EFA-CGC SNISPV) a sollicité une rencontre entre les organisations syndicales et le principal ministère de tutelle de l’Etablissement.
La Secrétaire Générale du MAAF a répondu à cette attente en convoquant les représentants du personnel à une réunion au format CTM le 30 janvier 2017.
Vous en trouverez ici le compte-rendu intersyndical : 20170130 CR ONF_SG MAAF_Intersyndical
La CFTC-MAE s’est investie tout au long de l’année 2016 pour vous défendre :
La CFTC-MAE s’investit également dans l’action sociale, que ce soit au Ministère ou dans les Etablissements. Elle considère que l’action sociale, en luttant contre les inégalités et l’isolement, en créant du sens et des liens de solidarité, et en permettant l’accès de tous à des activités épanouissantes et constructives, demeure indispensable.
Le site du syndicat a été rénové, et vous pouvez dorénavant y retrouver l’information pour le MAAF et pour les Etablissements Publics : compte-rendus des Comités Techniques nationaux, de groupes de travail, billets d’humeur…, et la présentation du syndicat et de ses valeurs.
Faites connaître l’adresse autour de vous : www.cftc-mae.fr !
Les principales informations sont depuis peu également tweetées : https://twitter.com/cftc_mae.
De nouveaux chantiers vont apparaître en 2017 : retraites, diminution des effectifs, augmentation du temps de travail, gestion des ressources humaines, définition des missions…
Vous aurez besoin d’être défendus et de nous faire part de vos besoins et de vos inquiétudes.
La CFTC-MAE reste à vos côtés, avec toujours la même vision :
ne jamais oublier la place de l’humain.
Merci de nous soutenir !
Retrouvez sur notre page Adhésion le bulletin d’adhésion pour l’année 2017, ainsi que le tarif des cotisations : celles-ci ont été revues légèrement à la hausse mais restent parmi les moins élevées des cotisations syndicales.
Nous avons aussi entendu vos remarques et pris en compte le temps partiel dans nos tarifs.
Nous vous rappelons que les cotisations syndicales ouvrent droit à un crédit d’impôt de 66% (le reçu fiscal que nous vous adressons sert de justificatif devant l’administration fiscale).
Nous renouvelons auprès de vous et de vos familles nos vœux les plus sincères pour cette nouvelle année : que 2017 soit une année riche de sens, de partage, et d’action constructive dans le souci du bien commun.
Quand on connaît les difficultés du management direct, on est en droit de questionner la pertinence du management à distance.
LES DIFFICULTES DE TOUT MANAGEMENT
Tout management est d’abord confronté à la complexité des rapports humains.
La plupart des agents attendent de leur manager trois caractéristiques essentielles :
l’écoute
la reconnaissance
la proximité.
On entend par « proximité », notamment, la présence et l’accessibilité, rassurantes pour les collègues qui craignent d’avoir à gérer seuls une situation critique ou un conflit.
A ce propos, il convient de rappeler que le management à distance peut exister dans des situations aussi différentes les unes que les autres au sein de notre établissement :
un encadrant qui dirige une équipe basée dans une autre direction
un encadrant qui gère un (ou plusieurs) membre(s) de son équipe, affecté(s) sur un autre lieu
un encadrant qui, au cours d’un déplacement, dirige son équipe restée sur place
un encadrant qui gère un(e) ou plusieurs collaborateurs, travaillant à domicile
un encadrant en télétravail.
Dans la mesure où les agents attendent essentiellement de leur chef du soutien et une présence jugée nécessaire pour arbitrer, le management à distance peut apparaître comme une contradiction. Mais en pratique, ce type de management est possible et peut coexister avec le management direct.
LE MANAGEMENT À DISTANCE PEUT-IL ÊTRE EFFICACE ?
Pour réussir sa mission, le manager qui dirige tout ou partie de son équipe à distance doit respecter des règles :
Créer un lien :
Dans le cadre du management direct, un lien informel – essentiel à la réussite de toute gestion d’équipe – se crée à de nombreux moments (pause café, pause déjeuner …), dans divers endroits (devant la machine à café, dans les ascenseurs, les couloirs…).
L’absence de tels éléments, pour le management à distance, rend la tâche plus ardue mais pas impossible.
Les moments de rencontres, même virtuelles, avec les collaborateurs distants doivent permettre au dirigeant de nouer un lien fort avec eux, afin de renforcer leur sentiment d’appartenance à la même équipe, à la même direction…En pratique, ces moments de rencontre peuvent revêtir plusieurs formes : conversations téléphoniques, vidéo-conférences, entretiens annuels, etc… Il convient de structurer ces rencontres et de les séquencer de manière à les répartir sur toute l’année.
Donner du sens au travail de l’équipe :
Le manager à distance doit valoriser le travail de ses collaborateurs en renforçant leur appartenance à l’équipe. Des réunions avec tous les agents du service doivent être organisées régulièrement.
Gérer la montée des compétences au sein de l’équipe :
Comme le manager classique, le manager à distance suivra la montée des compétences des membres de son équipe et assurera la gestion des carrières, en fonction de cette évolution. La gestion des carrières des agents doit être équitable. Travailler à distance ne doit pas constituer un obstacle à la promotion.
Veiller au respect de la culture et des procédures internes :
Même à distance, le manager doit être capable d’imposer le respect des valeurs et de la réglementation. Ceci est capital pour assurer l’intégration des collègues distants.
Ces quelques règles peuvent permettre d’envisager la gestion de ses collaborateurs à distance.
Le décret télétravail qui limite à 3 le nombre de jours télétravaillés va d’ailleurs dans le sens du maintien de la proximité et du lien d’équipe.
Et vous : que pensez-vous du management à distance ?
Le télétravail permet de réduire le stress et la fatigue des agents amenés à passer un temps important dans les transports. D’une manière plus large, il a un effet positif sur le niveau de la pollution, de même qu’il contribue à la réduction des embouteillages tout comme à la décongestion des transports en commun. Il peut aussi permettre de faciliter les capacités de concentration des agents, du fait de sollicitations moindres.
L’ASP doit être exemplaire en matière d’expérimentation du télétravail : un établissement à la pointe du numérique qui engage une dématérialisation de missions et prouve l’efficience de ces nouvelles méthodes de travail.
Le processus de mise en œuvre du télétravail à l’ASP va démarrer par une expérimentation pendant six mois pour dix directions, sur un test d’un jour dans un premier temps (le décret télétravail prévoit 3 jours maximum).
Comment la mise en œuvre du télétravail peut-elle être réussie ?
Se baser sur la confiance
Un employé qu’on ne voit pas travailler n’est pas un employé qui ne travaille pas. Le travail à domicile doit s’inscrire dans une relation managériale basée sur une confiance mutuelle.
Examiner les aspects positifs du télétravail demandé par l’agent
La généralisation de l’open space et la diffusion de nouveaux outils informatiques ont parfois aggravé les interruptions intempestives, le sentiment d’urgence permanent, les difficultés à prendre du recul. Le travail à distance peut recréer un espace-temps où le collaborateur a la possibilité de s’extraire du brouhaha professionnel et de ne pas être sans cesse dérangé.
Eviter la surcharge cognitive est l’un des principaux bénéfices du télétravail, au même titre que la réduction des temps de transport.
Il faut convenir que le travail à domicile est aussi une chance pour l’établissement.
Réfléchir aux modalités
Les agents ont le goût du service public à travers l’exécution de leurs missions, ils ont l’habitude de rendre compte et les tâches exécutées sont connues et quantifiables.
La demande de télétravail et les tâches listées doivent être étudiées précisément avec l’agent.
► réfléchir à la nature des tâches télétravaillables ou non :
Beaucoup de procédures sont dématérialisées donc éligibles. Le transport de dossiers au format papier peut cependant faire l’objet d’un accord entre le responsable et l’agent afin de garantir la sécurité des documents concernés.
Sur l’encadrement et l’animation d’équipes : la note de service du MAAF rappelle qu’ « il ne s’agit pas d’exclure par principe les encadrants ». En fonction des situations, il s’agit de raisonner en termes d’activité, voire de tâches, et non de métier ou de poste. Si un agent exerce des tâches non éligibles, un échange avec son supérieur hiérarchique permet d’identifier la liste de ses activités qui peuvent être télétravaillées afin de déterminer si elles peuvent être regroupées dans le temps et donner lieu à un ou plusieurs jours de télétravail par semaine.
Les contrôleurs sur place ne sont pas exclus du dispositif puisqu’ils peuvent préparer leur dossier de manière organisée à distance ou à domicile.
► réfléchir à la capacité d’adaptation de l’agent et de l’équipe :
Le télétravail est planifié et organisé en respectant l’égalité de traitement entre les agents.
Le candidat fournit des indicateurs de son activité. Attention cependant, le travailleur distant a tendance à travailler davantage ! Beaucoup peuvent se surinvestir dans leur travail, par crainte qu’on ne leur reproche de ne pas en faire assez. Il faudra veiller à ne pas favoriser ce surinvestissement. Pour cela, il est essentiel d’estimer la charge de travail du travailleur à distance avec lui : d’abord avant de le laisser partir, puis régulièrement, sans attendre les entretiens individuels d’évaluation.
La consultation de l’équipe est importante, le travail réalisable à distance ne doit pas ajouter un fardeau aux membres de l’équipe.
Ne pas changer les façons d’interagir ou réfléchir ensemble à mieux interagir
Un point régulier sur l’activité est important à mettre en œuvre. Le contrôle du manager ne doit pas pour autant devenir excessif, car cela détruirait la relation de confiance indispensable à la qualité du travail.
Organiser des réunions collectives sera le meilleur moyen de diffuser les informations auprès de tous, y compris des travailleurs à domicile. L’idéal est de prévoir une réunion de l’équipe au complet une fois par semaine.
Former les agents
Les formations sont importantes à mettre en œuvre aussi bien pour le télétravailleur que pour son responsable : exposé des avantages et des inconvénients de ce mode de travail, présentation des droits et obligations, rappel des règles de sécurité à suivre pour travailler dans de bonnes conditions, rappel des principes de bonne ergonomie au travail afin d’éviter les mauvaises postures devant l’écran.
L’agent devra aussi bénéficier d’un appui technique en cas de panne.
Pour toutes questions ou si vous rencontrez des difficultés quant à votre demande de télétravail, contacter cftc-mae@asp-public.fr
La CFTC-MAE vous souhaite ainsi qu’à vos familles de belles fêtes de Noël et de fin d’année.
Que la paix soit sur le monde !
La CFTC-MAE a participé au Comité Technique de FranceAgriMer qui s’est tenu le 8 décembre :
vous trouverez ici notre déclaration liminaire, qui visait notamment à alerter le directeur général sur les conséquences et les objectifs des réorganisations au sein de l’établissement et sur les nouvelles modalités de télétravail qui seront fixées par arrêté ministériel.
La Direction de FranceAgriMer a présenté aux organisations syndicales son projet d’arrêté concernant le télétravail dans l’établissement et espère une mise en application de la nouvelle formule en janvier 2017.
Auparavant ce projet sera soumis à l’examen du CTE de FranceAgriMer du 8 décembre 2016 puis envoyé au MAAF pour accord et signature.
Si le projet présenté ressemble de très près à l’arrêté du MAAF, certains points restent encore à débattre et à valider : possibilité d’utiliser un ordinateur personnel, modalités de sortie des documents de travail, éligibilité de l’encadrement au télétravail, application à tous les agents de FranceAgriMer ou seulement à ceux du siège…
L’ODEADOM quant à lui ressort de son chapeau un dispositif expérimental déjà un peu rassis et attend pour rédiger son projet d’arrêté. L’ASP planche aussi de son côté, avec ses propres modalités…
La CFTC déplore que l’administration n’ait pas su jouer la carte de l’harmonisation dans ce nouveau défi : alors qu’on se demande depuis plusieurs années comment résoudre le casse-tête des différences de traitement entre agents notamment dans les structures interministérielles (RIALTO, primes, restauration…), on réinvente des différences dans le domaine tout neuf du télétravail, entre ministères, entre le MAAF et ses établissements, voire entre le siège de FranceAgriMer et ses services en région ! Quelle occasion manquée !
Et quelle débauche d’énergie ! Pendant ce temps, on ne se consacre pas à nos missions. De là à laisser penser que les fonctionnaires sont trop nombreux….
La CFTC-MAE remercie chaleureusement toutes celles et tous ceux qui ont voté pour les listes CFTC / CGC à l’élection du conseil d’administration du CAS-HORIZON.
Convaincue de l’importance de l’action sociale et de loisirs dans un contexte économique et social parfois difficile, elle s’investit pour en faire bénéficier le plus grand nombre, dans une démarche participative et une volonté de transparence et d’efficacité.
Nos élues, Christine KLICH (FranceAgriMer) et Corinne ROMAND (ODEADOM), auront à cœur de travailler pour tous les agents, et seront à leur écoute dans l’exercice du mandat qui leur a été confié.
Pour les joindre : christine.klich@franceagrimer.fr et corinne.romand@odeadom.fr