Désormais, la notion de « harcèlement moral » est largement réglementée, des mesures de prévention sont mises en place, et les sanctions sont appliquées aux harceleurs.
Mais paradoxalement, on observe une dérive qui s’installe lentement dans les services. Ainsi l’Express dans son article du 16/06/2025 alerte sur le sujet et précise que « conçue comme un ultime rempart pour les plus vulnérables, l’accusation de harcèlement moral tend de plus en plus à être manipulée à des fins personnelles ou stratégiques» et que « la notion même de harcèlement est instrumentalisée pour régler des conflits internes, exercer des pressions, voire inverser des rapports de force »
Face à ces situations, les contentieux sont nombreux. Les dégradations du climat de travail dans un service, qui ont bien souvent des causes multiples, ne sauraient être le fait d’une seule personne. Pourtant, celle-ci sera très vite le coupable idéal, pour les subordonnés et pour la hiérarchie qui pourra faire sauter un maillon de la chaîne hiérarchique au lieu de se remettre en question.
De plus en plus de jurisprudences doivent ainsi venir qualifier ce qui est ou ce qui n’est pas le harcèlement moral.
Voici quelques exemples issus de la jurisprudence récente :
- Un manager peut être perfectionniste et exigeant envers l’ensemble du personnel, y compris lui-même, sans pour autant être coupable de harcèlement (Cour administrative d’appel de Bordeaux, 21 mars 2024, 21BX02917).
- L’absence de reconnaissance financière (perte de NBI et d’heures supplémentaires) ne constitue pas une situation de harcèlement moral (https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000049876478).
- L’absence de mise à disposition de matériel de travail personnel (bureau particulier et ordinateur personnel) ne constitue pas une situation de harcèlement moral (CAA de BORDEAUX N° 24BX00799 – 2025-06-10).
Il semble important de rappeler la définition du harcèlement moral, qui est le fait pour un agent de « subir des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (article L 133-2 du CGFP).
Plusieurs éléments doivent être réunis et cumulés : des agissements répétés, une dégradation des conditions de travail, une atteinte aux droits et à la dignité ou l’altération de la santé physique ou mentale ou la menace sur l’avenir professionnel.
Ainsi, pour être qualifiés de harcèlement moral, les juges administratifs précisent que « ces agissements doivent être répétés et excéder les limites de l’exercice normal du pouvoir hiérarchique ». De plus, « des faits ponctuels, si regrettables soient-ils, ne sauraient caractériser un harcèlement moral ».
Pour plus d’information , consultez notre fiche pratique sur « le harcèlement moral ».