MAAF _ L’« expé » CCRF, arme de destruction massive

Avec la déclinaison du plan d’actions faisant suite au rapport de l’IGF et de l’IGA sur le fonctionnement des services déconcentrés et la mise en œuvre des politiques publiques relevant de la DGCCRF,

c’est le marasme dans les services !

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Les expérimentations de « fusions de DDI », revues à la sauce DGCCRF, consistent aujourd’hui à offrir le gîte et le couvert à des agents CCRF dont on ne sait plus trop à quelle structure ils vont appartenir, sans contreparties financières, au détriment de l’interministérialité mise en œuvre avec succès par les directeurs et leurs équipes, et sans garantie d’efficacité, bien au contraire.

Est-ce la DGCCRF qui est aux manettes du gouvernement ?

A voir ce qui se passe sur le terrain, et devant l’inaction du ministre de l’agriculture et du premier ministre, qui répètent que l’interministérialité ne sera pas mise en cause mais qui laissent faire, on se pose légitimement la question.

En tout cas, elle a entamé les grandes manœuvres, et sa guerre n’est pas propre :

  • dialogue de façade avec le ministère de l’agriculture et absence de concertation avec les DDI
  • torpillage de l’interministérialité et déstabilisation des DDI
  • détricotage des décisions prises par la MICORE (mission de coordination nationale pour la réforme de l’Etat)
  • préconisations dépassant les conclusions du rapport Auvigne-Masurel pourtant déjà assez controversées
  • mépris du travail de construction et d’encadrement entrepris depuis 6 ans par les DD(CS)PP, de l’énergie et de la loyauté démontrées
  • bouleversement de l’organisation des services : abandon des mutualisations mises en place avec efficacité, chaînes hiérarchiques locales croisées, illisibles et ingérables, éclatement de services jusqu’ici opérationnels, avec éviction de cadres MAAF sans aucune considération, absence de prise en compte des souhaits exprimés par les agents – y compris ceux des services CCRF -, déséquilibre de la taille des services.

Tout cela pour moins de 15 DDI sans cadre référent CCRF !

 

C’EST INACCEPTABLE !

 

La DGCCRF peut être contente : elle a réussi à imposer à tout le monde ce dont personne ne voulait.

Résultat : des agents démotivés, des chefs de service désavoués, des cadres écœurés…

Une fois encore, le bien commun et l’efficacité du service public ont été sacrifiés sur l’autel des intérêts particuliers et de l’ego de quelques hauts fonctionnaires.

 

Désormais il ne faut plus parler de Services déconcentrés, mais de services déconcertés !!!

ASP – CR du groupe de travail du 12 juillet 2016 sur la mise en œuvre du plan d’évaluation et de prévention des risques psychosociaux

L’ASP met en œuvre un plan d’évaluation et de prévention des risques psychosociaux.

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Une première enquête, réalisée en 2009 auprès des agents, était restée sans suite donnée à l’époque.

Les organisations syndicales et la direction s’associent donc aujourd’hui, après la nouvelle enquête menée en mars dernier, à une réflexion sur les actions concrètes à mettre en œuvre avant la fin de l’année 2016.

Après un débat sur les points posant problème (évolution professionnelle des agents, manque de reconnaissance, régimes indemnitaires, fonctions hiérarchiques, difficultés liées aux outils, vieillissement du personnel…), six axes de travail ont été définis :

  1. la mobilité interne et externe à l’ASP
  1. la refonte de certaines applications informatiques présentant des dysfonctionnements
  1. le décloisonnement des relations entre le siège et les DR et entre les directions du siège
  1. la création d’un guichet unique en matière de carrière et de mobilité
  1. l’instauration de parcours de découverte
  1. le soutien aux gestionnaires de DR et une amélioration de la reconnaissance à l’égard de leur métier.

 

La CFTC-MAE souhaite que les leviers connus en matière de RPS soient réellement et rapidement appliqués au sein de l’ASP : reconnaissance orale, mise à jour des organigrammes fonctionnels, soutien aux gestionnaires induisant aussi une discussion au sein des équipes quant aux effectifs et aux méthodes de management.

 

Nous rappelons plusieurs points issus d’une étude dans le secteur privé mais qui pourrait s’appliquer au secteur public :

  • nn salarié ayant connu une restructuration ou une réorganisation de son service ou métier dans l’année est plus absent qu’un salarié qui n’a connu aucun événement (+ 20 %) : importance du suivi des parcours dans le cadre de la réforme territoriale !
  • un salarié reconnu par sa hiérarchie, qui bénéficie d’autonomie dans son travail et qui peut développer ses compétences professionnelles, connaîtra moins d’arrêts de travail au cours de l’année (taux inférieur de 10 %) : importance de l’autonomie, de la reconnaissance et des bonnes relations sociales au travail !
  • les conditions de trajet domicile-travail impactent également fortement le taux d’absentéisme pour une entreprise (+13 %) : importance du télétravail à mettre en œuvre !

 

 

 

Eloge du bien-être au travail et autorité hiérarchique

Startup Stock Photos

Pour la CFTC-MAE, dans un cadre de réformes et de changements, la formation continue des managers est une nécessité.

Le champ du management recouvre les principes, outils et attitudes par lesquels un responsable conduit l’unité dont il a la charge – équipe, projet, service, direction – en vue d’atteindre ses buts et objectifs ; ils sont d’autant plus complexes dans un cadre de conduite du changement.

La crise économique et financière a mis en lumière la nécessité de faire évoluer les pratiques managériales dans les entreprises. Un mouvement est lancé, tourné vers le respect de l’humain et de la nature, les rapports de confiance et la durabilité, et la loi suit ces doctrines.

Les nouvelles pratiques de management appliquent une gestion centrée vers le bien-être, l’écologie au sens large et l’épanouissement.

Son application plus large peut en faire une écologie socio-économique. Il s’agit de faire primer le qualitatif sur le quantitatif dans tous les champs d’application possibles.

Le management durable ou équitable recouvre un certain nombre de pratiques de management fondées sur le principe d’un juste équilibre entre la performance économique et/ou opérationnelle de l’entreprise et l’épanouissement personnel au travail.

Il place la personne humaine au cœur des préoccupations de l’entreprise en proposant un traitement équitable, respectueux des droits de chacun et porteur de bien-être social.

Concertation, dialogue et délégation sont les piliers d’un mode de management dans lequel la progression des compétences et les évolutions de carrière intègrent les projets personnels, et les relations interpersonnelles sont fondées sur la bienveillance et la reconnaissance. Faire preuve de leadership, montrer l’exemple et représenter une autorité négociée en privilégiant le management participatif.

Dans la fonction publique l’autorité est liée à la sécurité, mais encore faut-il que les managers reçoivent des instructions nationales précises et apportant toutes les informations nécessaires à la compréhension de l’exécution. Dans nos missions qui impactent directement les citoyens, les procédures lancées ne sont parfois pas conduites de manière globale et uniforme et ne s’accompagnent pas de l’information nécessaire, rendant sur le terrain un traitement inégalitaire. Les agents, en contact direct avec le terrain, sont alors en première ligne pour expliquer des mesures dans un contexte de crise économique et agricole.

Des managers responsables et impliqués sur les dossiers, une gestion transparente et juste des rémunérations, un management prévisionnel des effectifs pérenne, l’intégration de toutes les diversités et une démarche proactive de prévention des risques de santé, sécurité et environnement doivent être au cœur des préoccupations des managers.

Qui ne connaît pas autour de lui une personne qui a été soumise à des pressions ou tensions dans son environnement de travail qui l’ont amenée au surmenage ? Qui n’a pas entendu ou vu dans la presse des articles sur les risques psycho-sociaux qui conduisent au « burn-out » ou même dans certains cas extrêmes peuvent conduire au suicide ? Le management équitable, le slow management proposent une réflexion et des axes d’amélioration pour éviter d’en arriver là tout en cherchant à améliorer la performance globale de l’entreprise.

Burn-out et prévention

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Les députés ont adopté le 23 juillet dernier le projet de loi sur le dialogue social, qui réforme notamment le compte de prévention de la pénibilité et permet la reconnaissance des pathologies psychiques comme maladies d’origine professionnelle.

La France, à l’image d’autres nations (Japon, Allemagne, Belgique etc.) est confrontée à une forte progression des pathologies dites du surengagement (en France, le burn-out toucherait plus de 3 millions de salariés, il est caractérisé par une fatigue physique et psychique intense, générée par des sentiments d’impuissance et de désespoir). Notre dispositif légal de reconnaissance des maladies professionnelles est dépassé pour répondre à ce phénomène.

A ce stade la loi fait entrer la notion de «qualité de vie au travail» dans le droit du travail en lui donnant une valeur législative et non plus simplement réglementaire.

Il restera à poursuivre l’effort pour étendre cette avancée aux agents de la fonction publique.

La loi précise par ailleurs que «les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle dans les conditions prévues aux quatrième et avant dernier alinéas du présent article. Les modalités spécifiques du traitement de ces dossiers sont fixées par voie réglementaire.

ll s’agit d’un jalon de plus vers l’amélioration de la prévention et de la prise en charge des victimes, une ouverture à la reconnaissance du syndrome d’épuisement professionnel (burn-out) sans que le terme soit toutefois inscrit dans le projet de loi.

Le gouvernement était défavorable à la reconnaissance de cette pathologie via son inscription sur le tableau des maladies professionnelles compte tenu de l’absence de consensus scientifique sur une définition claire. Le texte ne change donc rien au vu de la difficulté du processus de reconnaissance.

Un rapport devra ainsi être remis au Parlement avant le 1er juin 2016 sur « l’intégration des affections psychiques dans le tableau des maladies professionnelles ou l’abaissement du seuil d’incapacité permanente partielle pour ces mêmes affections ».

Pour la CFTC-MAE il est urgent de prévenir ce mal-être au travail à l’ASP et de mettre en œuvre des plans d’évaluation et de prévention des risques psycho-sociaux dans chaque service. Ces plans d’évaluation et de prévention des RPS auraient dû être initiés en 2014 et achevés en 2015.

A l’ASP, la CFTC-MAE a exprimé son souhait que la mise en œuvre soit réalisée par une structure externe (les services du MAAF ont opté pour ce choix) afin que la démarche soit neutre et professionnelle. Le contrat d’objectifs et de performance prévoit la présentation des plans dans chaque CTL…nous rappelons les délais et l’urgence ! (contact : cftc-mae@asp-public.fr).

A FranceAgriMer notre collègue Catherine participe à la commission « prévention du stress et du harcèlement » : vous pouvez la joindre pour toute question ou tout problème (catherine.tomasso@franceagrimer.fr ou cftc-mae@franceagrimer.fr).